6 نصائح لمسئولي الموارد البشرية لتوظيف الأشخاص المناسبين للوظيفة

بالتأكيد إختيار الأشخاص المناسبين للوظائف أمر في غاية الأهمية لأي شركة من قبل مسئولي التوظيف والموارد البشرية ، حيث يمثل الشخص المناسب للوظيفة عامل نجاح للمؤسسة او الشركة ، وكذلك اذا لم يكن الموظف الذي تم إختياره هو المناسب للوظيفة فقد يكون عبء إضافي علي الشركة وقد يحدث خسائر في القسم الذي تم تعينه فيه ، لذلك عملية إختيار الشخص المناسب للمكان المناسب هو أمر هام جداً .

اعتماداً على شخصيتك (والنطاق للموارد البشرية في ذلك الوقت) ، قد تكون عملية التوظيف مشروعاً مثيراً لتنمية فريقك – أو محاولة الاستئناف للمجهود في قراءة السير الذاتية وإجراء المقابلات والتقييم وغيرها من الامور . 

6 نصائح لمسئولي الموارد البشرية لتوظيف الأشخاص المناسبين للوظيفة

في كلتا الحالتين ، فإن المخاطر حقيقية. وظف شخصاً مؤهلاً أكثر من اللازم لمنصب أو غير مناسب لثقافة شركتك وقد يتركك في أقرب فرصة. ما يقرب من نصف الموظفين الجدد يفشلون في بلوغ 18 شهراً. من ناحية أخرى، وتوظيف شخص غير مؤهل للوظيفة underqualified، سوف يرغب هو بمغادرة الشركة لانه لا يستطيع الوفاء بمتطلبات الوظيفة .

يمكن أن تؤدي التعيينات السيئة إلى تدهور الروح المعنوية في مكان العمل ، والتأثير سلباً على إنتاجية الآخرين ، واستنزاف الموارد ، والإضرار بسمعة مؤسستك ، وتكلفتك والإيرادات ، والمزيد. مع تحول المزيد من المؤسسات إلى مكان عمل مشتت أو مشتت جزئياً مع وجود المزيد من الوظائف التي تعمل عن بُعد ، ستصبح عملية التوظيف أكثر صعوبة لأن الافتقار إلى التفاعلات وجهاً لوجه قد يحد من قدرتك على تقييم المرشحين شخصياً .

مع معدل البطالة الذي يحوم حول 7 في المائة ، قد تميل إلى الاعتقاد بأن التوظيف يجب أن يكون أسهل الآن. ومع ذلك ، فإن الأمر عكس ذلك تماماً ، خاصةً إذا كان المنصب المفتوح الخاص بك بعيداً ، مما يعني أن المجموعة المحتملة من المتقدمين ليست مقيدة بالجغرافيا. نتيجة لذلك ، يمكن أن ترتبك بسهولة مع الكثير من المتقدمين. علاوة على ذلك ، قد يتنافس أصحاب العمل الآخرون من أماكن بعيدة على نفس الموهبة إذا كانوا يعملون أيضاً في وظائف بعيدة.

وبالتالي ، تعتبر ممارسات التوظيف الجيدة أمراً بالغ الأهمية الآن. فيما يلي ست نصائح لمساعدتك في تحديد الشخص المناسب للانضمام إلى فريقك – أو على الأقل لتقليل مخاطر التوظيف السيئ .

1. اكتب أوصاف وظيفية محددة للغاية .

في مرحلة التوظيف ، من المحتمل أن تنشر وصفاً للوظيفة المفتوحة على موقع شركتك على الويب ، عبر LinkedIn مثلاً ، أو من خلال مواقع نشر الوظائف المعروفة مثل بيت كوم وغيرها ، أو في المزيد من المنتديات ولوحات الإعلانات الخاصة بالصناعة . 

هذا هو الوقت المناسب للتذكر : إعلان الوظيفة العامة سيحقق نتائج عامة. كن دقيقا. يفكر معظم ناشري الوظائف من حيث المسمى الوظيفي ، ويقولون “إستراتيجي العلامة التجارية” ، ثم يستنبطون المتطلبات والمسؤوليات من هناك. هذه نقطة انطلاق جيدة ، لكن الأدوار والمهام المرتبطة بها غالباً ما تكون فريدة جداً داخل الشركة. كل منظمة لديها قبعات محددة قد يطلبون من هذا اللاعب ارتداءها في أي يوم معين ، وبالتالي يجب أن يتم حل هذا الوصف الوظيفي . 

اسأل الموظفين المجاورين – أعضاء الفريق الذين سيعملون عن كثب مع هذا الموظف الجديد – كيف يفهمون هذا الدور وماذا يقدرون في الشخص الذي يقوم به. وبالمثل ، كمسألة معتادة ، يسأل سؤال مقابلة الخروج الجيد الموظف المغادر عن مدى اعتقاده بأن وظيفته تتماشى مع الوصف الوظيفي الأصلي. من المرجح أن يقدم كلا المصدرين عدداً من التعديلات الثاقبة . 

هناك عبارة شائعة للموظفين الذين استقالوا بعد فترة وجيزة من تعيينهم ، وهي “لم أشترك في هذا”. للأسف ، إنهم على حق في معظم الأوقات ، وهناك وصف وظيفي ضعيف يمكن إلقاء اللوم عليه .

2. احصل على المجموعة بأكملها في دردشة الفيديو

قد تدعي السيرة الذاتية لشخص ما أو السيرة الذاتية على LinkedIn أنه “متعاون ديناميكي” أو “بارع في العمل في فرق متنوعة” ، ولكن حتى تراهم في العمل ، كيف يمكنك أن تعرف ذلك على وجه اليقين ؟ تتمثل إحدى طرق الحصول على بعض التحقق من صحة ذلك في إجراء محادثة فيديو جماعية مع مرشح وموظفين حاليين . 

على الرغم من أنك قد لا ترغب في استخدام هذه الاستراتيجية خلال مقابلة أولية – فمن المؤكد أن أعضاء فريقك لديهم عملهم المعتاد وقد لا ترغب في الحصول على الكثير من الآراء في وقت مبكر جداً – إنها فكرة جيدة للتعمق في عملية التوظيف لمعرفة المزيد عن شخصية المرشحين .

خاصة إذا كان أعضاء فريقك سيعملون عبر Zoom أو Slack أو منصات اتصالات أخرى في المستقبل المنظور ، يمكن أن تعمل دردشة الفيديو الجماعية بشكل جيد كاختبار تشغيل. قم بإعداد الاجتماع للنجاح من خلال مطالبة أعضاء الفريق الحاليين بإعداد بعض الأسئلة التي يرغبون في طرحها على مرشح جديد ، وفحصها ، ثم تشكيلها في نص فضفاض لمنح المقابلة تدفقاً منطقياً ، ثم دعوة الفريق الحالي. لتقديم أنفسهم إلى المرشح عند طرح أحد أسئلتهم .

نظرًا لأن هذا يتطلب التزاماً زمنياً من عدة أشخاص ، فقم فقط بجدولة هذه الأنواع من المكالمات مع المرشحين الجادين.

المشكلة الأولى المشتركة بين رواد الأعمال اليوم هي العثور على الخبرة وفحصها وتوظيفها والاحتفاظ بها . 

3. اطرح أسئلة حول الثقافة.

يعد الموقف والتوافق مع الشركة السبب الأول لعدم بقاء التعيينات الجديدة ، لذا تأكد من أن المقابلات الخاصة بك تتجاوز مجرد التحقق من الإتقان التقني أو الخبرة الصناعية لتقييم التطابق الثقافي أيضاً . 

ضع في اعتبارك ثقافة شركتك – أو على الأقل النسخة المثالية منها التي تريد العمل عليها. كيف تصفها ؟ مع وضع هذه الإجابات في الاعتبار ، هل يمكنك الآن إجراء هندسة عكسية للأسئلة التي ستكشف ما إذا كان المرشح يمتلك تلك السمات ؟ 

بغض النظر عن الثقافة الفريدة التي قد تحاول تحقيقها في مؤسستك ، هناك سمات معينة تزداد في الخلفية بسبب تزايد قوة العمل البعيدة – سمات مثل التحفيز الذاتي ، والاستعداد لاستكشاف المشكلات وإصلاحها ، والتنظيم القوي والتواصل الاستباقي. اصنع أسئلة مقابلة من شأنها أن تساعدك على قياس هذه السمات في المرشح .

4. النظر في تنفيذ مرحلة الاختبار. 

هناك طريقة أخرى لقياس الملاءمة الثقافية وهي أن تطلب من المرشحين إجراء اختبار.

تتجه الشركات بشكل متزايد إلى برامج اختبار ما قبل التوظيف ، مثل تلك التي تقدمها شركة Criteria Corp ، أو تقييم First أو Prevue HR ، على سبيل المثال ، لتوجيه قرارات التوظيف الخاصة بهم. توفر هذه الخدمات تقييمات استراتيجية تساعد أصحاب العمل في الحصول على قراءة حول شخصية المرشح ومهاراته الفنية وكفاءاته وغير ذلك. يمكن أن تؤدي نتائج هذه الاختبارات ، بدورها ، إلى أسئلة مقابلة أكثر استنارة .  

على هذا المنوال ، قد ترغب في إنشاء محاكاة المهام الخاصة بك التي تطلب من المرشحين الوفاء بمسؤولية وظيفية روتينية كجزء من عملية التوظيف لمعرفة كيفية أدائهم في الوظيفة. يُظهر مثل هذا الاختبار من هو المرشح الأكثر تحفيزاً للوظيفة ويساعد أيضاً في إلقاء الضوء على قدرة المرشح على مستوى الدخول الذي قد لا يتمتع بخبرة العمل الأكثر شمولاً أو المحفظة الإبداعية. هناك خيار آخر يتمثل في وضع الموظفين الجدد في فترة اختبار ، على أساس أنه يمكن التخلي عنهم إذا لم يكونوا على وشك السقوط .

قد لا يكون جزءاً من الخطة الحالية الخاصة بك ، ولكن نظراً لصعوبات التوظيف عن بُعد ، فإن إضافة عنصر اختبار أو فترة اختبار إلى عملية التوظيف الخاصة بك قد يؤدي إلى زيادة الثقة في العملية مع تقليل المخاطر إلى الحد الأدنى.

5. كن على اطلاع على التحذيرات الحمراء.

كقاعدة عامة ، يميل الناس إلى تقديم أفضل ما لديهم في مقابلة العمل . بعد كل شيء ، هناك الكثير على المحك. لذا ، إذا جذب السلوك المخيب للأمال انتباهك ، فلا تتجاهله . 

لا تزال العلامات الحمراء الكلاسيكية سارية على المواقع البعيدة. احترس من التأخير ، وسوء الإعداد ، وعدم القدرة على التحدث بصراحة عن خبرة العمل السابقة أو أسباب ترك الوظيفة ، والكثير من الحديث الذاتي (أناني ، ومن المحتمل أن يلوم الآخرين) ، وعدم كفاية الحديث الذاتي (المساهمات غير الواضحة للفريق ، الاعتماد أيضاً الكثير على زملاء العمل) وعدم الاهتمام بالشركة أو المنصب. 

6. اسأل نفسك إذا كانت هناك طريقة أخرى.

تحلى بالجرأة للنظر فيما إذا كان التعيين الجديد ضرورياً للغاية. هل يمكن تقسيم المسؤوليات المنوطة بهذا الدور بين أعضاء الفريق الحاليين وقهرهم ؟ أو ، بدلاً من ذلك ، هل يمكن أن يؤدي هذا الدور متعاقد مستقل أو مترجم مستقل ؟ 

المنصات الرقمية العديدة ، مثل hireassemble ، Toptal أو upwork ، على سبيل المثال لا الحصر، وجعلها أسهل من أي وقت مضى للشركات للتواصل مع المبدعين المحترفين توفر الذي يمكن أن تقدم على المهام الرئيسية ، وبالتالي حل مشكلة الحاجة إلى التوظيف بدوام كامل جديد .

حسناً كانت هذه المقالة لمساعدة مسئولي التوظيف والموارد البشرية في توظيف الأشخاص المناسبين للوظيفة ، وتجنب المخاطر التي يمكن ان تنتج عن توظيف شخص غير ملائم للوظيفة ، نتمني ان تكون المقالة مفيدة واذا كانت لديك اي نصائح اخري او اسئلة فيما يتعلق بهذا الشأن اترك تعليق بالاسفل .